Organizational citizenship behavior (OCB)—the voluntary, extra-role behaviors that go beyond formal job requirements, such as helping colleagues, mentoring newcomers, participating in optional meetings, and staying late to cover for a sick teammate—is widely recognized as essential organizational glue. OCB predicts team performance, customer satisfaction, and employee retention. The concern is that remote and hybrid work may erode these behaviors by reducing the casual interactions, shared physical spaces, and social cues that traditionally prompt spontaneous helpfulness.

The Research Landscape: Distance and Prosociality

Pedersen, Kirchner & Larson (2025) directly investigate the relationship between extent of remote work and OCB in hybrid organizations. Their study produces a newsworthy null finding: no significant relationship was found between the extent of remote work and OCB. Neither OCB directed at individuals (OCB-I) nor OCB directed at the organization (OCB-O) varied meaningfully with how many days employees worked remotely.

This null result is arguably more important than a significant finding would have been. It directly challenges the widespread managerial assumption that physical co-presence is necessary for prosocial workplace behavior. Employees who work remotely most of the time are not less helpful, less willing to mentor, or less likely to go beyond formal job requirements than their office-based counterparts. Distance, it appears, does not diminish helpfulness—contrary to the intuition driving many return-to-office mandates.

New Work Models and OCB

Nguyen, Giang & Duong (2025) examine how "new ways of working" (NWoW)—encompassing flexible schedules, outcome-based management, and digital collaboration tools—affect OCB in Vietnamese organizations. Drawing on data from workers in Ha Noi and Ho Chi Minh City, their study traces a serial mediation chain: NWoW practices → enhanced psychological well-being → higher work engagement → increased OCB. The key insight is that NWoW does not directly drive OCB; rather, it creates the psychological conditions (reduced stress, greater autonomy, improved work-life balance) that support well-being, which in turn sustains the motivation needed for voluntary extra-role behavior. This mediation structure implies that organizations adopting NWoW purely for productivity reasons—without attending to the psychological well-being implications—may not achieve OCB benefits.

Context Matters: Management and Diversity

Grzesiak & Ulrych (2024), with 5 citations, examine how management support practices and staff diversity influence employee performance in digital workplaces during COVID-19. Their findings are relevant to OCB because they identify management behavior as the strongest predictor of prosocial workplace behavior in remote settings. Specifically:

• Managers who maintain regular, informal contact with remote team members see higher OCB rates than those who rely exclusively on formal meeting structures.
• Diverse teams show more variation in remote OCB patterns—potentially because cultural norms around volunteerism, helping, and extra-role behavior differ across backgrounds.
• Perceived organizational support mediates the management-OCB link: employees who believe their organization genuinely cares about their wellbeing are more likely to reciprocate with citizenship behaviors, regardless of work location.

Saad, Mahmood & Ishak (2024), with 2 citations, provide a literature review that contextualizes OCB within the evolving digital workplace. Their synthesis identifies that digitalization has expanded the OCB construct itself—new forms of digital OCB have emerged (knowledge sharing in team channels, proactive troubleshooting in shared documents, mentoring via messaging platforms) that did not exist in pre-digital conceptualizations of the construct.

Critical Analysis: Claims and Evidence

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Claim	Evidence	Verdict
Remote work reduces OCB	Pedersen et al.: no significant relationship found	❌ Refuted — distance does not diminish helpfulness
OCB-Organizational declines with remote work	Pedersen et al.: no significant relationship found	❌ Refuted — null finding for both OCB-I and OCB-O
NWoW improves OCB via psychological well-being and work engagement	Nguyen et al.: serial mediation in Vietnamese organizations	⚠️ Uncertain — single country, cross-sectional design
Management behavior is the strongest predictor of remote OCB	Grzesiak & Ulrych: management support effects	✅ Supported
Digital OCB represents a genuine expansion of the construct	Saad et al.: literature synthesis	⚠️ Uncertain — conceptual argument, measurement not validated

Measurement Challenges

OCB measurement in remote settings faces validity threats. Traditional OCB scales ask questions like "I help colleagues who have been absent" or "I attend functions that are not required but help the company image." These items assume physical co-presence. Researchers studying remote OCB must either adapt existing scales (risking loss of comparability with prior research) or develop new ones (lacking the validation history of established instruments). This measurement gap means that observed differences in OCB between remote and in-office workers may partly reflect measurement artifact rather than genuine behavioral differences.

Open Questions and Future Directions

Digital OCB measurement: Can we develop validated scales that capture the forms of citizenship behavior specific to digital and hybrid workplaces?

Long-term trends: Most remote OCB studies were conducted during or shortly after the pandemic. How will OCB patterns evolve as hybrid work becomes normalized rather than exceptional?

Industry variation: Does the remote work-OCB relationship differ between knowledge-intensive industries (technology, consulting) and service industries (healthcare, education)?

OCB costs: Excessive OCB can lead to burnout ("citizenship fatigue"). Is deliberate digital OCB more or less depleting than spontaneous in-person OCB?

Cultural moderators: How do national cultural dimensions (individualism-collectivism, power distance) moderate the remote work-OCB relationship?

Implications for Researchers and Practitioners

The evidence argues against simple narratives about remote work "destroying" organizational culture. For managers, the key insight is that OCB in remote settings requires intentional facilitation—it does not emerge spontaneously from shared physical space but can be cultivated through regular informal contact, visible organizational support, and recognition of digital helping behaviors.

For HR professionals, the null finding from Pedersen et al. suggests that the extent of remote work is not a meaningful lever for OCB—organizations need not restrict remote work out of fear that helpfulness will decline. For researchers, the conceptual expansion of OCB to include digital forms represents a productive direction—but one that requires careful measurement development before empirical conclusions can be drawn.

면책 조항: 이 게시물은 정보 제공 목적의 연구 동향 개요이다. 학술 연구에서 인용하기 전에 구체적인 연구 결과, 통계 및 주장은 원본 논문을 통해 검증해야 한다.

거리는 도움 행동을 감소시키는가? 원격 근무와 조직 시민 행동

조직 시민 행동(OCB)—동료 돕기, 신입 사원 멘토링, 선택적 회의 참여, 아픈 동료를 대신해 늦게까지 남아있기 등 공식적인 직무 요건을 넘어서는 자발적인 역할 외 행동—은 조직의 필수적인 결속 요소로 널리 인식되고 있다. OCB는 팀 성과, 고객 만족도, 직원 유지율을 예측한다. 문제는 원격 근무 및 하이브리드 근무가 자발적인 도움 행동을 유발하던 일상적인 상호작용, 공유 물리적 공간, 사회적 단서를 감소시킴으로써 이러한 행동을 약화시킬 수 있다는 점이다.

연구 현황: 거리와 친사회적 행동

Pedersen, Kirchner & Larson(2025)은 하이브리드 조직에서 원격 근무 정도와 OCB 간의 관계를 직접 조사한다. 그들의 연구는 주목할 만한 영가설 결과를 산출한다: 원격 근무 정도와 OCB 간에 유의미한 관계가 발견되지 않았다. 개인을 대상으로 한 OCB(OCB-I)와 조직을 대상으로 한 OCB(OCB-O) 모두 직원들이 원격으로 근무하는 일수에 따라 의미 있는 차이를 보이지 않았다.

이 영가설 결과는 유의미한 결과보다 오히려 더 중요하다고 볼 수 있다. 이는 친사회적 직장 행동을 위해 물리적 공동 현존이 필요하다는 광범위한 관리자들의 가정에 직접적으로 도전한다. 대부분의 시간을 원격으로 근무하는 직원들은 사무실 기반 동료들에 비해 덜 도움을 주거나, 멘토링에 소극적이거나, 공식적인 직무 요건을 넘어서려는 의지가 낮지 않다. 많은 사무실 복귀 의무화 정책을 이끄는 직관과는 반대로, 거리는 도움 행동을 감소시키지 않는 것으로 보인다.

새로운 근무 방식과 OCB

Nguyen, Giang & Duong(2025)은 유연한 일정, 성과 기반 관리, 디지털 협업 도구를 포괄하는 "새로운 근무 방식"(NWoW)이 베트남 조직에서 OCB에 미치는 영향을 검토한다. 하노이와 호치민시 근로자들의 데이터를 바탕으로, 이 연구는 순차적 매개 사슬을 추적한다: NWoW 관행 → 심리적 웰빙 향상 → 직무 몰입도 증가 → OCB 증가. 핵심 통찰은 NWoW가 OCB를 직접적으로 유발하지 않는다는 것이다; 오히려 NWoW는 자발적인 역할 외 행동에 필요한 동기를 지속시키는 웰빙을 지원하는 심리적 조건(스트레스 감소, 더 큰 자율성, 개선된 일-생활 균형)을 조성한다. 이 매개 구조는 심리적 웰빙의 함의에 주의를 기울이지 않고 순전히 생산성을 위해 NWoW를 채택하는 조직은 OCB 혜택을 달성하지 못할 수 있음을 시사한다.

맥락의 중요성: 관리와 다양성

Grzesiak & Ulrych(2024)는 5회 인용과 함께, COVID-19 기간 동안 디지털 직장에서 관리 지원 관행과 직원 다양성이 직원 성과에 미치는 영향을 조사한다. 그들의 연구 결과는 원격 환경에서 친사회적 직장 행동의 가장 강력한 예측 변수로 관리자 행동을 식별하기 때문에 OCB와 관련이 있다. 구체적으로:

• 원격 팀원과 정기적이고 비공식적인 연락을 유지하는 관리자는 공식적인 회의 구조에만 의존하는 관리자보다 더 높은 OCB 비율을 보인다.
• 다양한 팀은 원격 OCB 패턴에서 더 많은 변동을 보인다—잠재적으로 자원봉사, 도움, 역할 외 행동에 관한 문화적 규범이 배경에 따라 다르기 때문이다.
• 지각된 조직 지원은 관리-OCB 연계를 매개한다: 조직이 자신의 웰빙을 진정으로 돌본다고 믿는 직원들은 근무 장소에 관계없이 시민 행동으로 보답할 가능성이 더 높다.

Saad, Mahmood & Ishak (2024)은 2회 인용되었으며, 진화하는 디지털 업무 환경 내에서 OCB를 맥락화하는 문헌 검토를 제공한다. 이들의 종합 분석은 디지털화가 OCB 구성 개념 자체를 확장시켰음을 확인한다—디지털 OCB의 새로운 형태들(팀 채널에서의 지식 공유, 공유 문서에서의 능동적 문제 해결, 메시징 플랫폼을 통한 멘토링)이 등장하였는데, 이는 해당 구성 개념의 디지털 이전 개념화에는 존재하지 않았던 것들이다.

비판적 분석: 주장과 증거

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주장	증거	판정
원격 근무는 OCB를 감소시킨다	Pedersen et al.: 유의미한 관계 없음 확인	❌ 반증됨 — 거리는 협력 행동을 감소시키지 않는다
원격 근무로 인해 OCB-조직 차원이 감소한다	Pedersen et al.: 유의미한 관계 없음 확인	❌ 반증됨 — OCB-I와 OCB-O 모두 영가설 지지 결과
NWoW는 심리적 웰빙 및 업무 몰입을 통해 OCB를 향상시킨다	Nguyen et al.: 베트남 조직에서의 직렬 매개 효과	⚠️ 불확실 — 단일 국가, 횡단 설계
관리자의 행동이 원격 OCB의 가장 강력한 예측 변인이다	Grzesiak & Ulrych: 관리 지원 효과	✅ 지지됨
디지털 OCB는 구성 개념의 진정한 확장을 나타낸다	Saad et al.: 문헌 종합	⚠️ 불확실 — 개념적 주장이며, 측정이 검증되지 않음

측정상의 도전

원격 환경에서의 OCB 측정은 타당도 위협에 직면한다. 전통적인 OCB 척도는 "결근한 동료를 돕는다" 또는 "필수는 아니지만 회사 이미지에 도움이 되는 행사에 참석한다"와 같은 문항을 포함한다. 이러한 문항들은 물리적 공동 현존을 전제로 한다. 원격 OCB를 연구하는 연구자들은 기존 척도를 수정하거나(기존 연구와의 비교 가능성 손실 위험) 새로운 척도를 개발해야(기존 검사 도구의 검증 이력 부재) 한다. 이러한 측정 공백은 원격 근무자와 사무실 근무자 사이에서 관찰되는 OCB의 차이가 실제 행동적 차이가 아닌 측정 인공물을 부분적으로 반영할 수 있음을 의미한다.

미해결 질문 및 향후 연구 방향

디지털 OCB 측정: 디지털 및 하이브리드 업무 환경에 특유한 시민 행동 형태를 포착하는 검증된 척도를 개발할 수 있는가?

장기적 추세: 대부분의 원격 OCB 연구는 팬데믹 도중 또는 직후에 수행되었다. 하이브리드 근무가 예외적인 것이 아닌 일반화된 형태가 됨에 따라 OCB 패턴은 어떻게 변화할 것인가?

산업별 차이: 원격 근무와 OCB의 관계는 지식 집약 산업(기술, 컨설팅)과 서비스 산업(의료, 교육) 간에 차이가 있는가?

OCB의 비용: 과도한 OCB는 번아웃("시민 피로")으로 이어질 수 있다. 의도적인 디지털 OCB는 자발적인 대면 OCB보다 심리적 자원을 더 많이 소모하는가, 아니면 적게 소모하는가?

문화적 조절 변인: 국가 문화적 차원(개인주의-집단주의, 권력 거리)은 원격 근무와 OCB의 관계를 어떻게 조절하는가?

연구자 및 실무자를 위한 시사점

증거는 원격 근무가 조직 문화를 "파괴한다"는 단순한 서사에 반론을 제기한다. 관리자에게 핵심적인 통찰은 원격 환경에서의 OCB가 의도적인 조성을 필요로 한다는 점이다—OCB는 공유된 물리적 공간에서 자발적으로 발생하지 않지만, 정기적인 비공식 접촉, 가시적인 조직적 지원, 디지털 협력 행동에 대한 인정을 통해 함양될 수 있다.

HR 전문가에게 Pedersen et al.의 영가설 지지 결과는 원격 근무의 정도가 OCB에 있어 유의미한 레버가 아님을 시사한다—조직은 협력 행동이 감소할 것이라는 우려로 원격 근무를 제한할 필요가 없다. 연구자에게 OCB를 디지털 형태를 포함하도록 개념적으로 확장하는 것은 생산적인 방향을 나타내지만, 경험적 결론을 도출하기 전에 신중한 측정 도구 개발이 선행되어야 한다.