Managing employees in a hybrid work environment requires leadership skills that traditional management training does not teach. How do you build trust with someone you see on video calls but rarely in person? How do you detect burnout when you cannot observe body language in the hallway? How do you maintain organizational culture when half the team works from home? These are not technical challenges—they are leadership challenges that require what researchers call "digital leadership": the ability to influence, motivate, and support people primarily through digital channels.

The Research Landscape

Digital Leadership and Wellbeing

Darmawan and Warsino (2025) examine the role of digital leadership in enhancing employee well-being within hybrid work organizations. Their study identifies three leadership behaviors that are particularly important in digital contexts:

• Proactive communication: In physical offices, leaders communicate informally—hallway conversations, open door policy, lunch meetings. In hybrid settings, communication must be intentional. Leaders who schedule regular one-on-ones, send personalized check-in messages, and create virtual spaces for informal interaction maintain stronger employee relationships.
• Digital empathy: Reading emotional cues through screens is harder than in person. Leaders who actively ask about wellbeing, acknowledge personal circumstances, and adjust expectations during difficult periods build trust that compensates for the reduced bandwidth of digital communication.
• Boundary modeling: When leaders send emails at midnight and respond to messages within minutes at all hours, they implicitly set expectations that erode work-life boundaries. Digital leaders who model healthy boundaries—visible sign-offs, response-time expectations, meeting-free blocks—give employees permission to do the same.

Trust and Communication

Nurhidayah and Muliansyah (2024), with 1 citation, investigate the mediating roles of trust in leadership and digital communication in the relationship between digital leadership and employee engagement. Drawing on the Job Demands-Resources (JD-R) model, they find that:

• Trust mediates everything: Digital leadership behaviors only improve engagement when they build trust. Technically competent digital leaders who are not trusted do not improve engagement—suggesting that warmth and reliability matter more than digital fluency.
• Communication quality > quantity: More frequent digital communication does not automatically improve engagement. Communication that is clear, purposeful, and responsive improves engagement; communication that is frequent but ambiguous or one-directional does not.

Competitive Advantage Through Digital Leadership

Wardoyo and Madiawati (2024), with 1 citation, take an organizational performance perspective, examining how digital leadership, hybrid work models, organizational culture, and innovation interact to create competitive advantage. Their study of 200 Indonesian respondents finds that digital leadership has the strongest direct effect on competitive advantage—stronger than the hybrid work model itself—suggesting that how hybrid work is led matters more than how it is structured.

Military Hybrid Work: A Case Study

Lazarus and Nalepka (2024), with 1 citation, provide a distinctive case study: how a US Air Force wing (the 711th Human Performance Wing) built a hybrid work model after COVID-19 rendered the traditional in-office model obsolete. The military context is interesting because it combines strong hierarchical culture (which might resist flexible work) with mission-critical performance requirements (which demand effectiveness regardless of work location).

The Air Force solution involved: standardized hybrid schedules (in-office Tuesdays and Thursdays, flexible other days), technology investments (video conferencing, collaboration platforms), leadership training (specifically for managing hybrid teams), and performance metrics focused on outputs rather than presence. The model has been sustained for over three years with employee satisfaction and performance metrics at or above pre-pandemic levels.

Critical Analysis: Claims and Evidence

<

Claim	Evidence	Verdict
Digital leadership requires distinct behaviors (proactive communication, digital empathy, boundary modeling)	Darmawan et al.'s leadership study	✅ Supported
Trust mediates the relationship between digital leadership and engagement	Nurhidayah & Muliansyah's mediation analysis	✅ Supported
Digital leadership has stronger effect on competitive advantage than hybrid work structure	Wardoyo & Madiawati's 200-respondent study	⚠️ Uncertain — single study; cross-cultural generalizability unclear
Military organizations can successfully implement hybrid work	Lazarus & Nalepka's 3-year Air Force case study	✅ Supported — sustained outcomes documented

What This Means for Your Research

For organizational researchers, digital leadership is an emerging construct that deserves measurement development and cross-cultural validation. For HR practitioners, the trust-mediation finding suggests that leadership development programs should emphasize relational skills (empathy, trust-building) alongside technical skills (platform management, digital tools).

Explore related work through ORAA ResearchBrain.

면책 조항: 이 게시물은 정보 제공 목적의 연구 동향 개요이다. 학술 연구에서 인용하기 전에 구체적인 연구 결과, 통계 및 주장은 원본 논문을 통해 반드시 확인해야 한다.

하이브리드 조직을 위한 디지털 리더십: 화면을 통한 인재 관리

하이브리드 근무 환경에서 직원을 관리하려면 전통적인 관리자 교육에서는 가르치지 않는 리더십 역량이 필요하다. 화상 통화로만 만나고 대면 기회가 거의 없는 상대와 어떻게 신뢰를 쌓을 것인가? 복도에서 표정과 몸짓을 관찰할 수 없을 때 번아웃을 어떻게 감지할 것인가? 팀의 절반이 재택근무를 할 때 조직 문화를 어떻게 유지할 것인가? 이것은 기술적 과제가 아닌 리더십 과제이며, 연구자들이 "디지털 리더십"이라고 부르는 역량, 즉 주로 디지털 채널을 통해 사람들에게 영향을 미치고, 동기를 부여하며, 지원하는 능력을 필요로 한다.

연구 동향

디지털 리더십과 웰빙

Darmawan과 Warsino(2025)는 하이브리드 근무 조직에서 직원 웰빙을 증진하는 데 있어 디지털 리더십의 역할을 연구한다. 이 연구는 디지털 맥락에서 특히 중요한 세 가지 리더십 행동을 식별한다.

• 적극적 소통: 물리적 사무실에서 리더는 복도 대화, 오픈 도어 정책, 점심 미팅 등 비공식적인 방식으로 소통한다. 하이브리드 환경에서는 소통이 의도적이어야 한다. 정기적인 1:1 면담을 일정에 잡고, 개인화된 안부 메시지를 보내며, 비공식적 교류를 위한 가상 공간을 만드는 리더는 직원과 더 강한 관계를 유지한다.
• 디지털 공감: 화면을 통해 감정적 신호를 읽는 것은 대면 상황보다 어렵다. 웰빙에 대해 적극적으로 묻고, 개인적 사정을 인정하며, 어려운 시기에 기대치를 조정하는 리더는 디지털 소통의 제한된 대역폭을 보완하는 신뢰를 쌓는다.
• 경계 모델링: 리더가 자정에 이메일을 보내고 모든 시간대의 메시지에 즉각 응답하면, 암묵적으로 일·생활 경계를 침식하는 기대치를 설정하게 된다. 가시적인 로그아웃, 응답 시간 기대치, 회의 없는 시간대 확보 등 건강한 경계를 직접 보여주는 디지털 리더는 직원들도 같은 방식으로 행동할 수 있도록 허용한다.

신뢰와 소통

피인용 1회의 Nurhidayah와 Muliansyah(2024)는 디지털 리더십과 직원 몰입의 관계에서 리더십 신뢰와 디지털 커뮤니케이션의 매개 역할을 연구한다. 직무 요구-자원(JD-R) 모델을 바탕으로 다음을 발견한다.

• 신뢰가 모든 것을 매개한다: 디지털 리더십 행동은 신뢰를 구축할 때만 몰입을 향상시킨다. 기술적으로 유능하더라도 신뢰받지 못하는 디지털 리더는 몰입을 개선하지 못하며, 이는 디지털 유창성보다 따뜻함과 신뢰성이 더 중요함을 시사한다.
• 소통의 질 > 양: 더 잦은 디지털 소통이 자동으로 몰입을 향상시키지는 않는다. 명확하고 목적 지향적이며 반응적인 소통은 몰입을 높이지만, 빈번하더라도 모호하거나 일방적인 소통은 그렇지 않다.

디지털 리더십을 통한 경쟁 우위

피인용 1회의 Wardoyo와 Madiawati(2024)는 조직 성과 관점에서 디지털 리더십, 하이브리드 근무 모델, 조직 문화, 혁신이 상호작용하여 경쟁 우위를 창출하는 방식을 연구한다. 인도네시아 응답자 200명을 대상으로 한 연구에서 디지털 리더십이 경쟁 우위에 미치는 직접 효과가 하이브리드 근무 모델 자체보다 강한 것으로 나타났으며, 이는 하이브리드 근무의 운영 방식이 구조보다 더 중요함을 시사한다.

군 조직의 하이브리드 근무: 사례 연구

Lazarus와 Nalepka(2024)는 1회 인용으로, 독특한 사례 연구를 제시한다: COVID-19로 인해 전통적인 사무실 근무 모델이 더 이상 유효하지 않게 된 이후, 미 공군의 한 비행단(711th Human Performance Wing)이 하이브리드 근무 모델을 구축한 방식이다. 군사적 맥락은 강한 위계 문화(유연한 근무에 저항할 수 있는)와 임무 수행의 핵심 성과 요구사항(근무 장소에 관계없이 효과성을 요구하는)이 결합된다는 점에서 흥미롭다.

공군의 해결책은 다음을 포함하였다: 표준화된 하이브리드 일정(화요일과 목요일은 사무실 출근, 나머지 요일은 유연 근무), 기술 투자(화상 회의, 협업 플랫폼), 리더십 교육(하이브리드 팀 관리에 특화된), 그리고 출석보다 성과에 초점을 맞춘 성과 지표. 이 모델은 3년 이상 지속되었으며, 직원 만족도와 성과 지표는 팬데믹 이전 수준과 동일하거나 그 이상을 유지하고 있다.

비판적 분석: 주장과 근거

<

주장	근거	판정
디지털 리더십은 고유한 행동(선제적 소통, 디지털 공감, 경계 모델링)을 요구한다	Darmawan 등의 리더십 연구	✅ 지지됨
신뢰는 디지털 리더십과 참여 간의 관계를 매개한다	Nurhidayah & Muliansyah의 매개 분석	✅ 지지됨
디지털 리더십은 하이브리드 근무 구조보다 경쟁 우위에 더 강한 영향을 미친다	Wardoyo & Madiawati의 200명 응답자 연구	⚠️ 불확실 — 단일 연구; 교차문화적 일반화 가능성 불명확
군사 조직이 하이브리드 근무를 성공적으로 도입할 수 있다	Lazarus & Nalepka의 3년간 공군 사례 연구	✅ 지지됨 — 지속적 성과 결과 문서화

연구에 대한 시사점

조직 연구자들에게 디지털 리더십은 측정 도구 개발과 교차문화적 타당화가 필요한 신흥 구성 개념이다. HR 실무자들에게 신뢰 매개 발견은 리더십 개발 프로그램이 기술적 역량(플랫폼 관리, 디지털 도구)과 더불어 관계적 역량(공감, 신뢰 구축)을 강조해야 함을 시사한다.

ORAA ResearchBrain을 통해 관련 연구를 탐색하라.