The pandemic-era shift to remote and hybrid work was widely celebrated as a flexibility revolution. Five to six years later, a different picture has emerged: "Zoom fatigue," notification overload, always-on expectations, and the disappearance of boundaries between work and personal life are producing a syndrome researchers call "digital burnout"—mental and emotional exhaustion caused not by the work itself but by the digital medium through which it is conducted.

The Research Landscape

Mateen and Ullah (2025), with 1 citation, examined hybrid work conditions across technology, education, and finance sectors (N=320 participants). Their findings reveal that hybrid work environments improved perceived productivity but also increased digital burnout symptoms—creating a paradox where workers perform better while feeling worse. The strongest predictor of burnout was not work hours but technology intensity: the number of digital tools used simultaneously, the frequency of context-switching between platforms, and the expectation of immediate responsiveness.

Nurhayati and Jannah (2025) focus specifically on organizational citizenship behavior (OCB)—the voluntary, extra-role behaviors (helping colleagues, mentoring, volunteering for committees) that sustain organizational culture. Their study of Indonesian remote workers finds that digital burnout significantly reduces OCB: exhausted workers still perform their core duties but withdraw from the discretionary behaviors that build social cohesion. This is a hidden cost of digital burnout—it does not show up in productivity metrics but erodes the organizational fabric over time.

Jain et al. (2025), with 4 citations, provide a multilevel conceptual analysis of digital fatigue, distinguishing between individual-level factors (personality, coping strategies), team-level factors (meeting culture, communication norms), and organizational-level factors (technology policies, workload expectations). Their framework suggests that interventions must operate at all three levels: individual resilience training alone cannot overcome toxic meeting cultures or unrealistic response-time expectations.

Aboobaker and Shanujas (2024), with 12 citations, add a concerning dimension: workplace cyberbullying in remote and hybrid settings. The digital medium enables new forms of exclusion, harassment, and hostility—deliberate omission from virtual meetings, passive-aggressive email tone, public shaming in group chats—that are harder to detect and address than face-to-face bullying.

Critical Analysis: Claims and Evidence

What This Means for Your Research

For organizational researchers, digital burnout represents a new construct distinct from traditional burnout—requiring new measurement instruments and intervention strategies. For HR practitioners, the OCB finding suggests that digital burnout has costs that productivity metrics do not capture.

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면책 조항: 이 게시물은 정보 제공 목적의 연구 동향 개요이다. 특정 연구 결과, 통계 및 주장은 학술 연구에서 인용하기 전에 원문 논문을 통해 검증해야 한다.

하이브리드 근무에서의 디지털 번아웃: 유연성이 탈진으로 변할 때

팬데믹 시대의 원격 및 하이브리드 근무로의 전환은 유연성 혁명으로 널리 환영받았다. 5~6년이 지난 지금, 다른 양상이 나타나고 있다. "Zoom 피로," 알림 과부하, 항상 연결되어 있어야 한다는 기대, 그리고 업무와 개인 생활 간의 경계 소멸이 연구자들이 "디지털 번아웃(digital burnout)"이라 부르는 증후군을 야기하고 있다. 이는 업무 자체가 아니라 업무를 수행하는 디지털 매체로 인해 발생하는 정신적·정서적 탈진을 의미한다.

연구 동향

Mateen과 Ullah(2025)는 피인용 1회로, 기술, 교육, 금융 분야의 하이브리드 근무 환경을 대상으로 연구를 수행하였다(N=320명). 이들의 연구 결과는 하이브리드 근무 환경이 지각된 생산성을 향상시키는 동시에 디지털 번아웃 증상도 증가시킨다는 역설적 상황을 드러낸다. 즉, 근로자들이 더 나은 성과를 내면서도 더 나쁜 상태를 느끼는 것이다. 번아웃의 가장 강력한 예측 변인은 근무 시간이 아니라 기술 집약도(technology intensity)였다. 이는 동시에 사용하는 디지털 도구의 수, 플랫폼 간 맥락 전환 빈도, 즉각적인 응답에 대한 기대를 포함한다.

Nurhayati와 Jannah(2025)는 조직시민행동(OCB, organizational citizenship behavior), 즉 조직 문화를 유지하는 자발적·역할 외 행동(동료 지원, 멘토링, 위원회 자원봉사 등)에 특히 초점을 맞춘다. 인도네시아 원격 근로자를 대상으로 한 이들의 연구는 디지털 번아웃이 OCB를 유의미하게 감소시킨다는 것을 밝혀낸다. 탈진한 근로자들은 여전히 핵심 업무는 수행하지만, 사회적 결속력을 형성하는 재량적 행동에서는 물러나는 것이다. 이는 디지털 번아웃의 숨겨진 비용으로, 생산성 지표에는 나타나지 않지만 시간이 지남에 따라 조직의 기반을 잠식한다.

Jain 등(2025)은 피인용 4회로, 디지털 피로(digital fatigue)에 대한 다층적 개념 분석을 제공하며, 개인 수준 요인(성격, 대처 전략), 팀 수준 요인(회의 문화, 의사소통 규범), 조직 수준 요인(기술 정책, 업무량 기대)을 구분한다. 이들의 프레임워크는 개입이 세 가지 수준 모두에서 이루어져야 함을 시사한다. 개인의 회복탄력성 훈련만으로는 독성적인 회의 문화나 비현실적인 응답 시간 기대를 극복할 수 없다.

Aboobaker와 Shanujas(2024)는 피인용 12회로, 원격 및 하이브리드 환경에서의 직장 내 사이버불링(cyberbullying)이라는 우려스러운 측면을 추가한다. 디지털 매체는 가상 회의에서의 의도적 배제, 수동 공격적인 이메일 어조, 단체 채팅에서의 공개적 수치심 유발 등 대면 불링보다 감지하고 대처하기 어려운 새로운 형태의 배제, 괴롭힘, 적대 행위를 가능하게 한다.

비판적 분석: 주장과 근거

연구자를 위한 시사점

조직 연구자들에게 디지털 번아웃은 전통적인 번아웃과 구별되는 새로운 구성 개념으로, 새로운 측정 도구와 개입 전략이 필요하다. HR 실무자들에게 OCB 관련 연구 결과는 디지털 번아웃이 생산성 지표로는 포착되지 않는 비용을 수반한다는 것을 시사한다.

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